همه ما میدانیم وقتی داریم در کنار دیگران و تحت عنوان یک گروه کار میکنیم، شاید یکی از مهمترین موضوعات این باشد که بتوانیم به خوبی با سایر اعضای گروه کنار بیاییم و برای مقصد مشترکی که داریم، به خوبی با هم همکاری کنیم.
«کار گروهی» (team work) یا با اصطلاح رایجتر «کار تیمی» موضوعی است که برخی افراد معتقدند ضعف بزرگ بسیاری از سازمانها، شرکتها و حتی گروههای چندنفره دانشجویی یا دوستانه است.
حتماً خیلی از ما شنیدهایم که میگویند: یکی از ضعفهای ما ایرانیها کار تیمی است!
مسئله چیست که ما اینقدر نسبت به کار گروهی و تیمی حساسیت پیدا کردهایم و فکر میکنیم نمیتوانیم از پس آن بر بیاییم؟
ضعف کار ما در کجاست که نمیتوانیم به درستی در یک گروه قرار بگیریم یا یک گروه را به سلامت، تا رسیدن به هدف نهایی، سرپرستی یا همراهی کنیم؟
اهمیت کار گروهی چیست؟
تا به حال چند بار در کنار دوستان، همکاران یا شرکای تجاریتان تصمیم گرفتید پروژهای را شروع کنید- و در ابتدا همه مشتاق بودهاند و کلی تعهد و مانیفست و … نوشتهاند که آمادهایم تا آخرین نفس پای کار بایستیم (!)- اما بعد از چند ماه، اهدافِ اصلی به کلی فراموش شده و گروه، رفتهرفته از هم پاشیده است؟!
آیا این داستانِ آشنایی نیست؟ فکر میکنید مشکل از کجاست؟ تعامل اعضا ضعیف است؟ مدیریتِ صحیحی وجود ندارد؟ همکاریها نصفه و نیمه و غیر صادقانه است؟ اهداف گروه شفاف نیست؟ و …
در مجموعه مقالاتی که تحت عنوان «کار تیمی» قرار است در سایت منتشر کنیم، میخواهیم در حد توان علمیمان به جنبههای مختلف این موضوع بپردازیم.
در اولین قسمت از این بخش میخواهیم در مورد «انواع روشهای تفکر» در افراد مختلف صحبت کنیم و در واقع تیپهای شخصیتی مختلف را از زاویه «انواع تفکر» مورد بررسی قرار دهیم.
مراجع و منابع اصلی این مجموعه مقاله
پایه و زمینه اصلی این مقاله و مجموعه مقالاتِ بعدی با موضوع «انواع تفکر» بر اساس تحقیقات افراد زیر به نگارش در آمده است:
۱. آقای Mark Bonchek مؤسس بنیاد تحقیقاتی Shift Thinking
۲. خانم Elisa Steele مدیر عامل شرکت Jive
که هر دو شرکت در زمینه ارائه روشهای نوین برای بهبود کار تیمی در سازمانها فعالیت میکنند.
اگر میخواهید به عنوان عضوی از یک تیم، به خوبی در کنار سایر اعضا قرار بگیرید و با آنها کنار بیایید، یا به عنوان مدیر و رهبر یک گروه وظیفه سرپرستی و پیشبرد اهداف را دارید با این مجموعه مقالات همراه تیپشناسی نوین باشید.
دقت کنید فرقی نمیکند که شما عضوی از یک گروه باشید که میخواهید سازگاری و عملکرد مؤثر خودتان را در گروه افزایش دهید یا اینکه رهبر گروه هستید و قصد هدایت و سرپرستی گروهتان را به سمت اهدافی مشخص دارید.
با هر ذهنیتی که دارید میتوانید از مطالب این قسمت استفاده کنید.
عملکرد یک گروه را چطور میتوان سنجید؟
وقتی قرار میشود عملکرد یک گروه را بررسی کنیم و در مورد خروجی تیم دقیق شویم لازم است پارامترهای مختلفی را در مورد آن تیم در نظر بگیریم.
به عبارت دیگر، من وقتی قصد دارم عملکرد خودم را در گروه افزایش دهم نیاز دارم اطلاعاتی در مورد یک سری جنبههای خاص از گروهی که در آن هستم داشته باشم.
از طرفی اگر مدیر اجرایی یک بخش هستم و سرپرستی تعدادی از افراد به عهده من گذاشته شده است، لازم است نسبت به خصوصیات مختلف گروهم واقف باشم.
معمولاً این پارامترها را در سه دسته اساسی طبقهبندی میکنیم: اول تیپ شخصیتی افراد بر اساس آزمونهای استاندارد با رویکردهای مختلف تیپشناسی (MBTI، دیسک، مدل پنج عاملی شخصیت، اینیاگرام و …).
دوم توانمندیها و مهارتهای هر کدام از اعضای تیم به خصوص باید بدانیم نقاط قوت و ضعف هر کدام از اعضا چیست.
و سومین عامل مهم برای ارزیابی عملکرد یک تیم نقش و جایگاه اعضاست.
به عبارت دیگر وقتی ما با مجموعهای از افراد که در کنار هم تشکیل یک تیم را دادهاند طرف هستیم، کاملا ضروری است که نسبت به تیپ شخصیتی آنها به کمک ابزار استاندارد و مورد اطمینان آگاه باشیم.
تیپ شخصیتی چه نقشی در تعاملات گروهی و سازمانی دارد؟
چه تعداد از اعضای تیم درونگرا یا برونگرا هستند؟ کدام اعضا اهل ریسک و کدام یک محافظهکار هستند؟ چه کسی روحیه تحلیلگر دارد و چه کسی بیشتر به همدلی و صمیمیت بها میدهد؟
علاوه بر این باید با توانمندیهای افراد گروه آشنا باشیم. اعضای گروه ما چه استعداد ویژهای دارند؟ در چه زمینهای تخصص دارند؟ تحصیلات آنها چیست؟ در چه زمینهای تجربهٔ کار دارند؟
و در نهایت ما موظفیم جایگاه و نقش افراد را در گروه بررسی کنیم. هر کس چه نقشی در تحقق اهداف گروه ایفا میکند؟ آیا توزیع مسئولیتها به خوبی انجام شده و هر کس نسبت به وظیفهٔ خودش آگاه است یا خیر؟
منظور ما از نقش هر کس در تیم (team role)، نقش «اجرایی» او در گروه است. وقتی نقش هر کس را بررسی میکنیم، میخواهیم به این سؤال پاسخ بدهیم که او در گروه «چه کاری انجام میدهد؟» رهبر، مدیر پروژه و پژوهشگر تعدادی از نقشهای افراد در گروه هستند.
آشنایی با انواع «مدلهای تفکر»
شاید کلیدیترین جمله این سلسله بحثها همین باشد:
این درست است که امروزه به راحتی میتوانیم در گروهها و سازمانها به این سؤال پاسخ دهیم که: «هر کس در گروه چه کاری انجام میدهد و چطور عمل میکند؟» اما شاید مسئله مهمتر در گروهها این باشد که: «هر کس چطور فکر میکند؟» و این موضوع به سادگی قابل اندازهگیری نیست.
عملکرد افراد در سازمان با معیارهایی مشخص، قابل اندازهگیری و قابل مشاهده است. اما نحوه فکر کردن و اندیشیدن آنها بدون مجهز بودن به ابزار تحلیلی درست، قابل اندازهگیری نیست.
با این مقدمه نسبتاً طولانی، آماده ورود به بحث مهم «روشهای متفاوت تفکر» میشویم و میخواهیم ببینیم افراد مختلف به چه شکل فکر میکنند و آیا روندِ تفکر در همه افراد مشابه است؟ و اگر مشابه نیست آیا میتوان تفاوتهای افراد را در این زمینه اندازهگیری کرد و آن را در طبقهبندی مشخصی قرار داد یا خیر.
چرا باید انواع تفکر را بشناسیم؟
در تحقیقاتی که توسط سه محقق حوزه رفتار سازمانی (Anita Wooley, Thomas W. Malone, Christopher F. Chabris) انجام شده است، این طور نتیجهگیری شده که «مدل فکر کردن» افراد گروه، نقش بسیار تعیین کنندهای در عملکرد گروه دارد.
مشروح این پژوهش که در سایت نیویورک تایمز منتشر شده است را میتوانید از اینجا مشاهده کنید.
به همین دلیل است که باید به این پرسش پاسخ دهیم که افراد یک گروه «چگونه میاندیشند»؟ و اگر تفاوتی در نحوه اندیشیدن افراد هست- که قطعاً هست- این تفاوتها را چگونه میتوان در یک طبقهبندی معنادار و قابل مطالعه قرار داد؟
بنابراین همانطور که هر کدام از اعضای گروه یک نقش منحصربهفرد از نظر عملکردشان در گروه دارند (رهبر، مدیر پروژه، کارمند) لازم است «نقشهای فکری» (Thinking roles) اعضای گروه هم مشخص باشد.
چرا «تیپهای فکری» را در گروه یا سازمان بررسی میکنیم؟
زمانی که بدانید سایر اعضای گروه چگونه فکر میکنند و همینطور دیگران هم بدانند فرایندی که شما در فکر کردن طی میکنید چگونه است، انگیزه و اشتیاق گروه برای کار کردن در کنار یکدیگر افزایش چشمگیری پیدا میکند.
در چنین فضایی، خلاقیت و بهرهوری اعضای گروه هم رشد میکند.
چکیدهٔ جملات بالا این است که میخواهیم تیپهای شخصیتی افراد را بشناسیم. اما این بار از منظر نوع «تفکر».
یکی از جنبههای مهم کارِ گروهی این است که تلاش کنیم هر کس در جایی قرار بگیرد که برای آن ساخته شده است. هر کس کاری را انجام دهد که متناسب با تیپ شخصیتی، مدل فکر کردن، تخصص و استعداد اوست.
بعد از این مقدمه نسبتاً طولانی، این سؤال مطرح میشود که: «چگونه میتوانیم مدلهای مختلف فکری را بشناسیم؟»
شناسایی تیپهای شخصیتی بر اساس نوع تفکر
برای این که به این سؤال پاسخ دهیم لازم است سه مرحله ساده را پیش بگیریم.
قدم اول) عمده «توجه» افراد به چه موضوعاتی است؟
به عنوان اولین قدم، باید مشخص کنیم هر کس موقع مواجه شدن با چالشها، مسائل و یا رویدادهای متداول، بیشتر به چه مواردی توجه نشان میدهد؟
در یک موقعیت فرضی، شما بیشتر متوجه چه چیزی هستید؟ ایدهها و نظریات برای شما جذابتر هستند یا روابط بین اعضا و حفظ صمیمیت و یکپارچگی جمع؟ یا این که بیشتر به فرایندِ انجام کارها و مسئولیتها دقت میکنید یا ذهنتان بیشتر متوجه این است که اقدامی انجام دهید؟
(ایده، روابط، سلسلهمراتب، اقدام)
برای این که این موضوع روشنتر شود، فرض کنید در یک روز معمولی کاری و در محل کارتان قصد دارید کارهای پیشِ رو را برنامهریزی کنید یا در ذهنتان به کارهایی که همان روز باید انجام دهید فکر میکنید.
به کدام یک از موارد زیر بیشتر توجه میکنید؟
۱. به مشکلات و چالشهایی که در کار با آن مواجه هستید فکر میکنید و برای حل کردن آنها برنامهریزی میکنید؟
۲. به این فکر میکنید که برای رسیدن به اهداف آینده باید چه برنامهریزی داشته باشید؟
۳. به اقداماتی که فورا باید انجام دهید میاندیشید؟
۴. یا به این فکر میکنید که چطور باید ارتباطتان را با سایر اعضای سازمان بهتر کنید؟
یک نکته بسیار مهم: دقت کنید قرار نیست فقط یکی از موارد بالا را انتخاب کنید. طبیعی است که در محل کار به همه موارد بالا توجه میکنیم. اما پرسش اصلی این است که توجه شما به طور طبیعی روی کدام مورد است؟
اگر دست خودتان بود و توسط عوامل بیرونی محدود نمیشدید، بیشتر روی کدام عامل سرمایهگذاری میکردید؟ دقیقا مثل حالتی که قصد دارید فیلم و سریال تماشا کنید. کدام ژانر یا دستهبندی موضوعی، توجه شما را بیشتر به خودش جلب میکند؟ درام، طنز، معمایی یا اکشن.
قدم دوم) «جهت» نگاهتان به کدام سمت است؟
در این مرحله باید مشخص کنیم نوع نگاه ما به مسائل، کلان است یا ریزبینانه. به تصاویر کلان بیشتر توجه میکنیم یا به جزئيات.
یک راه حل خیلی ساده برای تشخیص این مورد این است که ببینید در جلسات و گفتگوها کدام یک از موارد زیر بیشتر باعث عصبی شدن شما میشود؟
آیا از این که طرف مقابل، شما را درگیر جزئیاتی بیمورد کند ناراحت میشوید یا این که بر عکس، در صورتی که اطلاعات کافی به شما داده نشود و بدون ذکر جزئیات در مورد مسائل صحبت شود دچار ناراحتی و سردرگمی میشوید؟
پس تا این جا دو مرحله را مشخص کردیم:
اول شما باید تصمیم بگیرید عمدهٔ توجهتان روی کدام دسته از موضوعات است. ایدهها، فرایندها، اقدامات یا انسانها. و بعد از آن باید مشخص کنید بیشتر نگاه کلنگر و کلان به موضوعات دارید یا بیشتر به جزئیات توجه میکنید.
در قسمت آینده توضیح خواهیم داد که از ترکیب این موارد هشت تیپ شخصیتی مختلف ایجاد میشود که هر کدام رویکرد متفاوتی در فکر کردن دارند.
به عبارت دیگر برای اینکه مشخص شود تیپ شخصیتی شما از نظر نوع تفکر چیست، باید در مورد قدم سوم صحبت کنیم.
تیپ فکری ما چگونه تعیین میشود؟
اول از همه باید جهت تمرکزتان را مشخص کنید. فکر کنید ببینید به طور طبیعی به کدام موارد بیشتر توجه میکنید. بعد از آن چک کنید و ببینید نوع نگاهتان به مسائل کلان است یا بیشتر به جزئیات و اطلاعات دقیق توجه میکنید.
در این صورت جزو یکی از هشت تیپ شخصیتی زیر خواهید بود:
تیپهای فکری کلنگر
بر اساس تقسیمبندی بالا افرادی که نگاه کلان دارند به چهار تیپ فکری زیر تقسیم میشوند:
۱. افراد ایده پرداز: مهارت این افراد ارائه ایدههای تازه و خلاقانه است.
۲. افراد برنامهریز: در طراحی سیستمها و ساختارهای کارآمد خوب عمل میکنند.
۳. افراد انگیزه دهنده: به خوبی میتوانند انگیزه لازم برای اقدام را به دیگران تزریق کنند.
۴. افراد مذاکرهکننده: به خوبی با دیگران ارتباط برقرار میکنند.
تیپهای فکری جزءنگر
و افرادی که به جزئیات اهمیت بیشتری میدهند شامل چهار تیپ فکری زیر میشوند:
۵. افراد متخصص: فهم کامل و ریشهای موضوعات و کسب اطلاعات دقیق در مورد آن، نقطه قوت این افراد است.
۶. افراد بهبوددهنده: مهارت اصلیشان ارتقاء و بهبود عملکرد و کارایی سیستمهای فعلی است.
۷. افراد تولیدکننده (عملگرا): تمرکز آنها روی انجام دادن کارهاست، بنابراین سریع دست به کار میشوند.
۸. افراد مربی: هدایت، سرپرستی و پرورش استعداد اعضای گروه، مهارت اصلی این افراد است.
کنترل سازمان را در دست بگیرید!
حالا شاید بپرسید مزیت اینکه تیپ شخصیتی خودمان را بدانیم چیست؟ پاسخ این است که وقتی تیپ فکری خودمان را میدانیم، میتوانیم بفهمیم ما از چه مواردی بیشتر انگیزه میگیریم. کدام موضوعات بیشتر برای ما جالب است و میتواند محرک ما برای پیشرفت و کسب دستاورد باشد.
علاوه بر این میتوانیم مواردی که برای ما آزاردهنده است و ما را اذیت میکند را شناسایی کنیم، بفهمیم چه چیزی باعث خستگی و بیحوصلگی و چه چیزی باعث اذیت شدن ما میشود و برای از میان برداشتن این چالشها چه کاری میتوانیم انجام دهیم.
همه اینها در کنار هم باعث میشود از نقاط قوتی که داریم آگاهانه برای کسب دستاوردهای سازمانی استفاده کنیم و اجازه ندهیم نقاط ضعف بالقوه ما را از مسیر پیشرفت دور کنند.
در صورتی که مدل فکری اعضای یک تیم را بشناسیم، تعامل و ارتباط میان اعضا به طرز چشمگیری بهبود خواهد یافت.
فرض کنید تصمیم دارید برای کسبوکارتان یک گروه تشکیل دهید. دانستن اینکه هر کدام از اعضای گروه چه نقاط ضعف و قوتی دارد و اینکه مثلاً کدام اعضا از بحث در مورد ایدههای کلان و پندارههای بلند-مدت سازمان انگیزه میگیرند و کدام یک از آنها تمایلی به چنین بحثهایی ندارند، قطعاً به شما بینش عمیقتری راجع به گروهی که تشکیل دادهاید میدهد.
این مدل چه کمکی به تحلیلهای ما میکند؟
پیشنهاد ما این است که در سازمان و گروههایی که تشکیل میدهید، مطابق جدول بالا، پروفایل گروه را ترسیم کنید. مثلاً ممکن است در سازمان شما سهم افراد ایده پرداز و تولیدکننده بیش از بقیه تیپهای فکری باشد.
اما تعداد افراد با تیپ برنامهریز یا متخصص در سازمان شما کم است (یا اصلاً این تیپها را ندارید). در نتیجه نقطه قوت اصلی سازمان شما در تولید ایدههای نوآورانه و خلاق و ترغیب اعضا به عملی کردن این ایدههاست.
درحالیکه به نظر میرسد در تحلیل دادهها، توجه به جزئیات فنی و برنامهریزی برای بهبود راندمان سازمان ضعفهایی داشته باشید. چون تعداد افراد با این تیپ در سازمانتان کم است.
با همین ارزیابی ساده و با همین اطلاعاتی که از پروفایل گروهتان به دست میآورید، میتوانید فضا را بهگونهای تغییر دهید که عرصهٔ فعالیت تیپهای تحلیلگر (متخصص و برنامهریز) بیشتر و پررنگتر شود. یعنی سعی میکنید تعادل را به سازمانتان بازگردانید.
هدف از تحلیل، بازگرداندن تعادل به سازمان است!
فراموش نکنید وظیفه هر رهبر در سازمان این است که بین تیپهای فکری مختلف تعادل ایجاد کند. کفهٔ ترازو نباید به سمت یک تیپ خاص فکری سنگینی کند. مثلاً اگر بیشتر اعضای یک تیم ایده پرداز باشند، این تیم ضعف عملیاتی و اجرایی خواهد داشت و برعکس اگر بیشتر اعضای آن عملگرا باشند، دیگر فرصتی برای نوآوری و تحلیل اشتباهات سیستم وجود نخواهد داشت.
مواردی که در بالا اشاره کردیم، نه تنها در عرصههای سازمانی و در گروهها، بلکه در حوزه فردی هم قابل اجراست.
وقتی مدل غالب فکری خودتان را شناسایی میکنید، میتوانید محرکها و انگیزههای اصلیتان را بشناسید و در محل کار از مدل فکری خودتان استفاده کنید.
یا قبل از تصمیمگیری در مورد موضوعات مهم سعی میکنید به همه جنبههای یک تصمیم بیندیشید، مثلاً ایده پردازی، تحلیل، رفع عیبها و نواقص، مشورت با دیگران و ایجاد ارتباط و شبکهسازی و در نهایت اجرای تصمیم و عملی کردن آن.
این کار برای آن است که مطمئن باشید در تصمیمهایتان تعادل را رعایت میکنید و مثلاً عمده وقتتان را فقط روی تحلیل یا ایده پردازی نمیگذارید.